当社グループは、グループ行動規範の第3条（従業員のために）において「従業員の人格、個性の尊重」を掲げるとともに、「多様な人財の活躍支援」をマテリアリティ（重要課題）の一つと位置づけています。中期経営計画 TOPY Active & Challenge 2025においても、主要施策としてダイバーシティ推進に向けたさまざまな取り組みを実施しています。
当社では、性別や国籍、新卒・中途等の採用区分を問わず社員の能力、識見、人格等を公正に評価して管理職（幹部社員）への登用を行っています。
女性管理職の割合については、女性活躍推進法に基づく行動計画で目標を定めています。詳細は「女性活躍の支援」の項をご覧ください。また、2022年度からの中期経営計画の中では、2030年度までに当社グループ全体における女性管理職比率を10％以上（2024年3月末現在5.4%）にする目標を掲げています。これらの目標を達成するために、若手・中堅社員から将来の管理職候補となりうる社員の早期育成を行っていきます。
外国人や中途採用の社員の管理職への登用に関しては、上記管理職登用の考え方の下、特段の目標は設定していませんが、適任者は国籍や新卒・中途等の採用区分を問わず管理職に登用しています（当社における2024年6月末現在の管理職に占める割合 外国人：1.2% 中途採用者：24.7%）。
当社では、人財育成方針「人財育成を通じて、多様な人財が活躍できる組織環境づくりを進める」に基づき、多様性の確保のための社員教育等を行っています。
【実施例】
- 人権に関する研修
- 外国籍社員の出身国を中心とした異文化紹介研修
- アンコンシャスバイアス※やハラスメント防止に関する研修
※アンコンシャスバイアス：心理学の概念である「認知バイアス」の一つで、無意識の思い込みから偏ったモノの見方をしてしまうこと。
当社では、社員一人ひとりの個性を尊重した人財の活用を推進し、社員と会社がともに成長できる風土を醸成するため、多様で柔軟な働き方を実現するための制度の導入や、職場環境の整備を行っています。
そのための取り組みの一つとして、社員が仕事と子育てを両立させることができ、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、以下を目標とした次世代法に基づく行動計画を推進しています。
（計画期間：2020年7月1日～2025年3月31日）
- 計画期間内に、育児休業の取得率を水準以上にする。
男性社員…取得率を7％以上とすること
女性社員…取得率を75%以上とすること
なお、2023年度の育児休業取得率は、男性47％、女性100％となり、いずれも計画を達成しました。 - ワーク・ライフ・バランスの実現や、柔軟な働き方の促進に向けた制度を検討・整備する。
すべての従業員が仕事と生活の両立を図り、長く働き続けられる環境を構築するため、以下のような制度を導入し、多様な人財の活躍を支援しています。
- テレワーク制度
- フレックスタイム制度
- 時間単位の年次有給休暇
- 積立休暇制度
- 不妊治療による休職制度
育児・介護等で退職した社員に対する優先的な再雇用制度として「ジョブリターン制度」も導入しています。また、社員が仕事と子育てを両立することができるように、育児休業制度のリーフレットを作成するなど、積極的な周知活動を実施しています。
なお、2023年度の育児休業平均取得日数は、168.9日（男性90.2日、女性308.9日）です。また、育児休業取得者の復職率は100％です。
